Las empresas se enfrentan a la obligación de facilitar la detección de la posible discriminación salarial. Así queda reflejado en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y de Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación. El artículo 28 impone al empresario el desarrollo de un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de mismo valor. El Real Decreto-Ley también recoge que los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de su representación legal al registro salarial de su empresa. Cuando en una compañía con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
La Unión Europea es una de las regiones más avanzadas del mundo en igualdad salarial entre hombres y mujeres, pero todavía queda mucho por mejorar. Aún hoy, las mujeres en España cobran un 14,2% menos que los hombres, mientras que en la UE la brecha salarial es del 16,2%. Además de ser una injusticia en sí misma, la de género incrementa el riesgo de pobreza en mujeres, en especial en la época de jubilación. Un menor salario implica una pensión menor: la diferencia puede llegar a un 36%. Mientras que el 80% de la población activa española reconoce que hombres y mujeres no cobran lo mismo cuando desempeñan tareas similares, según Infojobs.
Corresponsabilidad
El Clúster de Impacto Social de Forética está comenzando a trabajar con grandes empresas con mucha intensidad en los aspectos de brecha salarial, no como indicador de discriminación sino como uno de los elementos que permite medir posibles desigualdades en las empresas. «Estas desigualdades son originadas por aspectos como estructura de género dentro de la empresa (más hombre que mujeres en puestos directivos), sectores masculinizados, dificultades en la conciliación y corresponsabilidad, etc. Son condicionantes que no son ilegales, pero que demuestran que la empresa puede hacerlo mejor a la hora de generar iniciativas que trabajen para una organización más igualitaria», apunta Ricardo Trujillo, «senior manager» de Forética y responsable del Clúster de Impacto Social. Forética valora este paso como un avance en el ámbito legislativo. Aún así, Trujillo no espera que tenga un impacto muy grande en la mejora de las condiciones, «aunque es cierto que cuantos mayores recursos para objetivar la existencia de desigualdad salarial, más complicado lo tienen las empresas a la hora de no cumplir con lo que se les exige».
Eva María Blázquez Agudo, profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid responde que no es cuestión de leyes sino de valores sociales en general. «Pero, mientras no se corrija el mercado laboral por si mismo y todavía siga existiendo en España más de un 15% de diferencia salarial tendrá que ser la legislación la que tenga que intervenir. Es decir la regulación debe ser el medio para que lo antes posible se pueda derogar esta obligación y el mercado se autorregule por si mismo». Blázquez Agudo defiende que la igualdad salarial se consigue «a través de la eliminación de las trabas para la conciliación de la vida laboral y familiar, de modo que es preciso el desarrollo del derecho a la corresponsabilidad. Si todas las personas trabajadoras ejercieran este derecho, sin reducción de salario, y sin diferenciarse por sexos, las empresas no se plantearían si contratan a un hombre o a una mujer, y si uno u otro sexo puede ser más o menos productivo de acuerdo a las necesidades de atención a la familia».
Otras fuentes como Rafael Vara, CEO de Lukkap Iberia & Latam, sostiene que por desgracia la cultura retributiva de un sector, de un país o de una empresa no cambia con las normas. «Sí cambia con la perseverancia, el propósito final de las organizaciones y el sentido común. En este sentido, el Real Decreto-Ley expone normas indiscutibles que ayudarán a aquellos más rezagados en esta materia, pero también encubre rigurosidades que pueden dar cabida a un exceso de picaresca, tanto por parte de trabajadores como de empresarios».
CLAVES
¿Qué es?
Desde el 8 de marzo las empresas están obligadas por ley a informar sobre una posible discriminación salarial.
Seña de identidad
La igualdad retributiva era una exigencia del Parlamento Europeo desde el 5 de julio de 2006.
Beneficios
para la empresa
Permite conocer el esfuerzo que están realizando en el cierre de la brecha salarial.
Fuente: LaRazón.es
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