El Verano es nuestro, campaña por la diversidad de cuerpos

Bajo el lema #ElVeranoEsNuestro, el Instituto de las Mujeres, lanza una campaña para favorecer la igualdad real, a favor de visibilizar cuerpos diversos, libres de estereotipos de género, ocupando todos los espacios.

Puedes seguir la campaña en redes sociales pinchando o etiquetando tu foto con la etiqeuta #ElveranoEsNuestro, así como opinas sobre la campaña.

La imagen ha sido diseñada por ArteMapache, cuyo eslogan es «Artivismo gordo y de la diversidad corporal», que encaja con la campaña, de ir contra la «gordofobia» o cualquier comentario negativo hacia un cuerpo que no cumpla los denominados «cánones de belleza».

Agenda cultural igualdad: LA CASA ABIERTA 2022

La Agenda Cultural del Instituto de las Mujeres presenta una amplia programación en literatura, artes visuales, performance, cine, vídeo, teatro, ilustración… abierta a la participación del público. La mayor parte de las actividades se realizan en la Casa Abierta, nueva sede del Instituto de las Mujeres en Madrid, pero también en distintas ciudades del territorio.

La Agenda Cultural tiene como eje transversal la participación del público y la comunicación de sus actividades para difundir la cultura en igualdad, la cultura feminista. La Agenda abarca distintas disciplinas culturales con la finalidad de crear un espacio en donde avanzar en los principios de igualdad y feminismo y poder experimentar e impulsar la creatividad de las mujeres.

Crece el número de mujeres emprendedoras por sus menores probabilidades de desarrollo profesional en las empresas

Según datos de LinkedIn, las mujeres representan tan solo el 29 % de los puestos de liderazgo en España. A pesar de que ellas ocupan el 48 % de los puestos en el nivel inicial, su representación va descendiendo conforme se va ascendiendo a niveles superiores.

Tanto es así que la mayor caída de representación femenina en las empresas se halla en los puestos de directoras (34 %), vicepresidentas (26 %) y CEOs y altas ejecutivas de la compañía (24 %).

“Durante la pandemia vimos cómo descendió la llegada de mujeres a puestos de liderazgo, consolidándose así la mayoría de hombres en altos cargos. Aunque poco a poco las mujeres estamos siendo más representadas en el mercado laboral, este crecimiento se ve reflejado principalmente en los niveles iniciales”, explica Rosario Sierra, directora de negocio corporativo de LinkedIn España y Portugal.

“Si queremos alcanzar una igualdad real en el entorno laboral, debemos ofrecer las mismas oportunidades de crecimiento a mujeres y a hombres, permitiéndoles convivir a ambos en puestos de liderazgo, de tal forma que cada uno pueda aportar su conocimiento, experiencia y habilidades en diversidad”, añade Sierra.

Estas oportunidades pasan por abrir el camino de las mujeres hacia las promociones internas en sus empresas. De acuerdo con datos de LinkedIn de 2021 correspondientes a España, la probabilidad media de hombres y mujeres de ser promocionados, cualquiera que sea el nivel, es similar, con un 13 % más de posibilidades para ellos.

Sin embargo, cuando se trata de puestos de liderazgo, la brecha aumenta considerablemente: de media los hombres tienen un 65 % más de probabilidad que las mujeres de ser promocionados a puestos de liderazgo.

Medidas para abordar la brecha de género

Los datos de LinkedIn y el Global Gender Gap Report 2022 del WEF ponen de manifiesto la necesidad de actuación por parte de gobiernos y líderes para fomentar lugares de trabajo y sociedades más igualitarios, destacan desde la red social.

Los datos revelan la necesidad, para seguir avanzando, de centrarse en prácticas de contratación inclusivas y justas, así como en programas de movilidad interna y trabajo flexible.

Las medidas prácticas incluyen la eliminación de los prejuicios en las descripciones de los puestos de trabajo, la elaboración de listas de candidatos representativas y la inclusión de mujeres en los paneles de entrevistas.

Así mismo, la creación de programas de formación específicos para las mujeres que trabajan en el nivel predirectivo, así como una mayor concienciación y formación sobre el sesgo inconsciente dirigida a los profesionales de Recursos Humanos en este nivel.

Según LinkedIn, actualmente las mujeres son un 24 % más propensas que los hombres a solicitar puestos de trabajo a distancia, lo que incide en la necesidad que tienen ellas de mayor flexibilidad laboral que les permita evolucionar en todos los planos de su vida.

Fuente: RRHHpress.com

El Supremo refuerza el carácter individual del permiso por lactancia

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha reforzado el el carácter individual del permiso por lactancia tras aclarar que, incluso antes de que el Estatuto de los Trabajadores (ET) fuera modificado (2019), dicho puede disfrutarse por cualquier progenitor del menor de nueve meses, con independencia de los derechos que tuviera el otro

El problema surgió cuando un trabajador solicitó, en octubre de 2018, el disfrute del permiso por lactancia, y su empresa se lo denegó argumentando que la madre del menor no trabajaba, por lo que podía perfectamente asumir su cuidado.

Se trata de una institución, regulada en el art. 37.4 ET, mediante la cual se disfruta de una hora de ausencia al trabajo, o de una reducción de media hora o de la acumulación en el equivalente de días enteros.

La sentencia da cuenta de las seis redacciones que el artículo 37.4 ET y de las características de ese permiso a partir de 2012: pese a su denominación, está desconectado de la maternidad, es decir, la Ley no impone que sea la madre quien lo disfrute, ni que desaparezca cuando uno de los titulares carece de actividad laboral; la corresponsabilidad en las tareas familiares aconseja una interpretación favorable al ejercicio indistinto del derecho.

Para apoyar su solución los magistrados desarrollan diversos argumentos:

  • La configuración legal de un derecho individual y paritario
  • La redacción literal de la norma
  • La necesaria concordancia con la desvinculación de la maternidad
  • La interpretación finalista
  • La interpretación histórica
  • La transversalidad de las normas sobre no discriminación e igualdad o “perspectiva de género”.

Concluye el Alto Tribunal que, incluso bajo la vigencia del artículo 37.4 ET antes de ser reformado en 2019, la referencia a que este permiso “solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen” legitima para su disfrute a cualquiera de ellos -en este caso, el padre- aunque el otro -la madre- no esté desarrollando actividades lucrativas, y con independencia de si puede encargarse de atender al menor.

Fuente: RRHHpress.com

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