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Este año 2020 no deja de traer novedades en el ámbito laboral para las empresas. Más allá de la abundante normativa vinculada a la crisis del covid-19, la igualdad vuelve a ser un nuevo reto de cumplimiento legal en el ámbito laboral para las empresas.
Y es que, en poco tiempo, los planes de igualdad serán obligatorios
para un mayor volumen de empresas que deberán cumplir con los plazos y
requisitos que establece el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.
Esta nueva norma hace suyo el contenido de la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, que ya daba las pautas para la igualdad efectiva de
hombres y mujeres en el trabajo, y también marca criterios para la
revisión de los planes de igualdad que ya estaban funcionando en las
empresas que ya debían cumplir con esta obligación.
Pero vamos al grano. ¿Cuáles son los efectos prácticos de esta nueva norma?
Son varios lo retos de cumplimiento legal en el ámbito laboral para las
empresas. Lo primero a destacar es que se establece un calendario de
aplicación obligatoria, dependiendo del número de trabajadores de la
empresa.
Estos son los aspectos clave de los planes de igualdad:
1. Los plazos. Las empresas que ya deben tener los
deberes hechos son aquellas que tienen más de 250 empleados, pues para
ellas es obligatorio desde 2019 contar con un plan de igualdad. Y desde
el 7 de marzo de este año lo es para las organizaciones de 151 a 250
trabajadores.
El 7 de marzo de 2021 lo será para empresas de menor tamaño, que
tengan entre 101 y 150 empleados, mientras que para las que cuentan con
una plantilla de 50 a 100 trabajadores, será obligatorio desde el 7 de
marzo de 2022.
En todos los casos, existe un margen de tres meses para ponerlo en
práctica a partir de la fecha señalada, según el tamaño de la plantilla.
2. La comisión negociadora. El plan de igualdad se
tiene que negociar, y para ello se deberá constituir una comisión
negociadora. Esta deberá hacer un diagnóstico se situación y elaborar un
informe donde se identifiquen las medidas prioritarias.
Otra de sus funciones será impulsar la implantación del plan de
igualdad en la empresa y definir unos indicadores de medición,
estableciendo pautas claras para el seguimiento y evaluación del
cumplimiento de dicho plan. Adicionalmente, la comisión deberá remitir
el plan a la autoridad laboral.
3. El diagnóstico de situación. Lo debe realizar la
comisión negociadora, y analizar, entre otros aspectos, cómo se
desarrolla el proceso de selección y contratación en la empresa, cómo se
distribuye la clasificación profesional, la planificación de las
actividades formativas y los procesos de promoción profesional.
Además, incluirá la realización de una auditoria salarial, cuyo
contenido detallaremos más adelante, y otros aspectos como las medidas
de conciliación, detección de situaciones de infrarrepresentación
femenina y fijar un plan de prevención del acoso sexual y por razón de
sexo.
4. Contenido mínimo del plan. Los planes de igualdad
deberán, como mínimo, identificar a las partes, así como el ámbito
personal, territorial y temporal de aplicación.
Deberán adjuntar el informe del diagnóstico, el resultado de la
auditoría retributiva, los objetivos cuantitativos y cualitativos que se
deben cumplir con la ejecución del plan de igualdad, el calendario de
la implantación y el sistema de seguimiento, evaluación y revisión
periódica.
Además, debe incluir la composición y funcionamiento de la comisión
de seguimiento y evaluación, el procedimiento para modificar las
condiciones y para solventar las posibles discrepancias.
5. Renovación y registro. El plan se debe revisar
periódicamente, pues su vigencia no podrá superar los cuatro años.
Además, no abarca únicamente al personal con contrato fijo, sino que
también incluye a los profesionales que hayan firmado un contrato
temporal.
Y otro aspecto relevante es que, al igual que ocurre con los
convenios colectivos, el plan de igualdad de las empresas se debe
registrar en un registro público, de modo que podrá ser objeto de
consulta.
¿Y la igualdad retributiva?
Antes mencioné que, dentro de los planes de igualdad, hay un apartado
sobre igualdad salarial. Y merece una mención aparte, pues también se
ha publicado a la vez el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, que
establece la igualdad retributiva entre mujeres y hombres con una serie
de medidas que las empresas deben implementar a los seis meses de su
publicación.
Es decir, todas las compañías deberían estar cumpliendo con las nuevas obligaciones que fija el próximo 14 de abril de 2021.
La igualdad salarial ya estaba reflejada en el Estatuto de los
Trabajadores para todo tipo de empresas, pero esta nueva norma concreta
todos los aspectos necesarios para que las empresas cumplan.
Entre estos, destacan la búsqueda de la transparencia en las
retribuciones, que se materializa en tres aspectos claves: la creación
de registros retributivos, la ejecución de auditorías y la puesta en
marcha de un sistema de valoración de puestos de trabajo, según la
clasificación profesional que realice la empresa en base al convenio
colectivo correspondiente.
Uno de los puntos más llamativos es que se garantiza la accesibilidad de los trabajadores al registro retributivo, pero con matices.
Se podrá ver el contenido íntegro si existe representación legal de los
trabajadores; de no ser así, se establece el acceso a los datos de las
eventuales diferencias porcentuales que existen, pero en base a un
promedio de las retribuciones de hombres y mujeres.
Por otra parte, la auditoría retributiva, que debe ser
transversal y completa, debe comprobar si se aplica el principio de
igualdad en las retribuciones, incluyendo también un
diagnóstico de los puestos de trabajo, tareas y funciones, con el foco
puesto en la detección de las diferencias o desigualdades, y culminando
en un plan de actuación que concrete las actuaciones que se
desarrollarán y un cronograma para su implementación.
Todo ello lo deben realizar los responsables del área laboral de las
empresas teniendo en cuenta todos los contratos, también aquellos que
sean a tiempo parcial.
¿Qué ocurrirá si las empresas no cumplen con todos estos nuevos requisitos legales en materia laboral? Pues que se exponen a ser sancionadas con multas que van desde poco más de 600 euros hasta con más de 180.000 euros, además de que la empresa se expone a la pérdida de las ayudas, bonificaciones y otros beneficios relacionados con los programas de empleo.
Fuente: RRHHpress.com
