Según datos de LinkedIn, las mujeres representan tan solo el 29 % de los puestos de liderazgo en España. A pesar de que ellas ocupan el 48 % de los puestos en el nivel inicial, su representación va descendiendo conforme se va ascendiendo a niveles superiores.

Tanto es así que la mayor caída de representación femenina en las empresas se halla en los puestos de directoras (34 %), vicepresidentas (26 %) y CEOs y altas ejecutivas de la compañía (24 %).

“Durante la pandemia vimos cómo descendió la llegada de mujeres a puestos de liderazgo, consolidándose así la mayoría de hombres en altos cargos. Aunque poco a poco las mujeres estamos siendo más representadas en el mercado laboral, este crecimiento se ve reflejado principalmente en los niveles iniciales”, explica Rosario Sierra, directora de negocio corporativo de LinkedIn España y Portugal.

“Si queremos alcanzar una igualdad real en el entorno laboral, debemos ofrecer las mismas oportunidades de crecimiento a mujeres y a hombres, permitiéndoles convivir a ambos en puestos de liderazgo, de tal forma que cada uno pueda aportar su conocimiento, experiencia y habilidades en diversidad”, añade Sierra.

Estas oportunidades pasan por abrir el camino de las mujeres hacia las promociones internas en sus empresas. De acuerdo con datos de LinkedIn de 2021 correspondientes a España, la probabilidad media de hombres y mujeres de ser promocionados, cualquiera que sea el nivel, es similar, con un 13 % más de posibilidades para ellos.

Sin embargo, cuando se trata de puestos de liderazgo, la brecha aumenta considerablemente: de media los hombres tienen un 65 % más de probabilidad que las mujeres de ser promocionados a puestos de liderazgo.

Medidas para abordar la brecha de género

Los datos de LinkedIn y el Global Gender Gap Report 2022 del WEF ponen de manifiesto la necesidad de actuación por parte de gobiernos y líderes para fomentar lugares de trabajo y sociedades más igualitarios, destacan desde la red social.

Los datos revelan la necesidad, para seguir avanzando, de centrarse en prácticas de contratación inclusivas y justas, así como en programas de movilidad interna y trabajo flexible.

Las medidas prácticas incluyen la eliminación de los prejuicios en las descripciones de los puestos de trabajo, la elaboración de listas de candidatos representativas y la inclusión de mujeres en los paneles de entrevistas.

Así mismo, la creación de programas de formación específicos para las mujeres que trabajan en el nivel predirectivo, así como una mayor concienciación y formación sobre el sesgo inconsciente dirigida a los profesionales de Recursos Humanos en este nivel.

Según LinkedIn, actualmente las mujeres son un 24 % más propensas que los hombres a solicitar puestos de trabajo a distancia, lo que incide en la necesidad que tienen ellas de mayor flexibilidad laboral que les permita evolucionar en todos los planos de su vida.

Fuente: RRHHpress.com

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